20 Mayıs 2016 gün ve 29717 sayılı resmi gazetede yayınlanan 6715 sayılı kanun ile İş Kanunumuza yeni terimler eklenmiştir. T.B.M.M. görüşmeleri olaylı geçen, bizler için birçok yeni kavramlar içeren torba kanun yayınlandığı tarih itibariyle yürürlüğe girmiş durumdadır.
Öncelikle Geçici İş Sözleşmeleri hakkında sizleri bilgilendirmek istiyoruz. Özel istihdam büroları aracılığıyla veya holding bünyesi ile şirketler topluluğuna bağlı şirketler arasında geçici iş sözleşmeleri oluşturulabilecektir. Doğum izni ve sonrası kısmi çalışma hakkı kullanacak olanlar ile askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesi askıya alınan çalışanların yerine geçici iş sözleşmesi ile işçi tedarik edilebilecektir. Bunun yanında mevsimlik tarım işlerinde veya temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri gibi ev hizmetlerinde çalışanlar geçici iş sözleşmesi kapsamına dâhil olacaklar ve bu işler için süre sınırı olmayacaktır. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması; işletmenin iş hacminin öngörülmeyen şekilde artması; mevsimlik işler hariç dönemsellik iş artışları halinde, 4 ay geçici iş sözleşmesi kapsamında işçi çalıştırılabilecek olup bu süre 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 defa yenilenebilecektir.
Geçici İş Sözleşmesinin uygulanmasına ilişkin bazı yasak, kural ve yaptırımlar mevcuttur. Toplu işçi çıkaran işyerleri 8 ay süresince geçici iş sözleşmesi kapsamından faydalanamayacaktır. Grev ve lokavt uygulaması bulunan işyerleri bu süreçler sonuçlanıncaya kadar kapsama dâhil olamayacaklardır. Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, iş yerinde çalıştırılan işçi sayısının ¼ ‘ünü geçemeyecek olup 10 ve daha az işçi bulunan işyerleri ise en çok 5 işçiye kadar bu haktan faydalanabilecektir. Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramayacaktır. Geçici işçi çalıştıran işveren; işin gereği ve sözleşmeye uygun olarak işçisine talimat verme yetkisine sahiptir, geçici işçi ile ilgili evrak ve belgeleri yasal süresince saklamakla mükelleftir, geçici işçilerine eşit davranmakla yükümlü olup gerekli tedbirleri almak ve eğitimleri yerine getirmek zorundadır.
Geçici iş ilişkilerinde işveren özel istihdam bürolardır. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıracak işveren arasından yapılacak sözleşmede; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli ve işin niteliğine göre özel hükümler yer alacaktır. Geçici işçi ile özel istihdam bürosu arasında da yazılı sözleşme yapılması zorunlu olup işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa (bu süre 3 ayı geçemez) haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmek zorundadır.
Geçici işçi çalıştıran işveren; geçici işçilerin maaşlarının ödenip ödenmediğini kontrol etmek zorunda olup ödenmeyen ücret mevcut ise geçici işçilerin maaşları ödenene kadar özel istihdam bürolarına ödemeye yapmayarak geçici işçilerin 3 maaşa kadar olan alacaklarını özel istihdam bürolarına olan borçlarına mahsuben direkt olarak geçici işçilerin hesaplarına yatıracaklardır. Böyle bir durum olması halinde geçici işçi çalıştıran işverenler tarafından ücreti ödenmeyen işçiler ve bunların alacak tutarları çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerine bildirilecektir. Geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçi statüsündeki işçiyi sözleşmenin sona ermesine rağmen çalıştırmaya devam etmesi halinde belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacaktır.
Geçici iş sözleşmesi ile ilgili son olarak holding bünyesi ve şirketler topluluğu hakkında da bilgi verelim. İşçinin yazılı rızası alınmak suretiyle holding bünyesi içinde veya şirketler topluluğuna bağlı başka bir şirkete geçici olarak devretmesi hali de geçici iş sözleşmesi kapsamına dâhil olacaktır. Bu geçici iş ilişkisi yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en az 2 defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmekte olup geçici işçi çalıştıran işverende müteselsilsen sorumludur.
Birçok AB ve gelişmekte olan ülkelerde yaygın olarak uygulanan uzaktan çalışma uygulaması, iş kanunumuzda yerini almıştır. İş kanunumuzun 14.maddesi “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” şeklinde değiştirilmiştir. İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edinimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulacak iş ilişki sözleşmeleri uzaktan çalışma kapsamında olacaktır. Yapılacak iş sözleşmelerinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenme şekli, işveren tarafından sağlanacak ekipmanlar ve bunların korunması ile işçiyle iletişim kurmanın genel ve özel şartlarına ilişkin hükümlere yer verilecektir. İşverenler; uzaktan çalışma kapsamındaki işçileri içinde işin niteliğine göre gerekli eğitim, sağlık gözetim, güvenlik tedbirleri almakla yükümlü olup esaslı neden olmadıkça diğer işçilere göre farklı işleme tabii tutamayacaklardır. Uzaktan çalışma ile ilgili yasal düzenlemeleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı çıkaracağı yönetmeliklerde belirleyecektir.
Son olarak 4857 sayılı İş Kanunun 99.maddesinde yer alan Genel Hükümlere Aykırı Davrananlara uygulanacak idari para cezaları ve yaptırımlar günün şartlarına göre tekrar ele alınmış ve güncellenmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da 21 Mayıs 2016 gün ve 29718 sayılı Resmi Gazetede yayınladığı yönetmelik ile maaşların bankadan ödenme şeklini değiştirmiştir. Söz konusu yönetmeliğe göre en az 10 gazeteci, gemi adamı ve işçi ile sınırlı olan bankadan maaş ödeme yükümlülüğü 01 Haziran 2016 tarihinden itibaren 5’e düşürülmüştür.
Özetle yapılan değişiklikler şu şekildedir; gelişen teknolojiye endeksli olarak uzaktan çalışma şekli iş kanunumuza yeni bir uygulama olarak eklenmiştir. Birçok AB ülkesinde yaygın olarak uygulanmakta olan işçiyi mesai kavramının dışına taşıyan, günün koşullarına uygun uzakta çalışma ile iş hayatımızda köklü değişiklikler olacağı aşikârdır. Bunun yanında doğum izni ve askerlik hizmeti başta olmak üzere geçici olarak işi bırakmak zorunda kalan işçi ile bunların yerini tamamlamak zorunda olan işveren açısından geçici iş sözleşmeleri avantajlı bir uygulama olmuştur. Diğer geçici iş sözleşme düzenlemeleri ve 5 işçi üzeri maaşların banka kanalı ile ödenmesi ise kayıt dışılık ile mücadele kapsamında yapılmıştır. Daha önce kısmi düzenlemelerle çözüm aranan; ev hizmetleri, hasta ve çocuk bakım hizmetlerinde çalışanlar ile tarım işçilerinin haklarının geçici iş sözleşmesi ile korunarak sosyal güvenliklerinin ön planda tutulacağına inanıyoruz.
Murat Sayar/S.M.Mali Müşavir
Asist Denetim Danışmanlık S.M.Mali Müşavirlik Ltd.Şti.
www.asistdenetim.com.tr/muratsayar@asistdenetim.com.tr